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SIMULADOR PARA MANDOS MEDIOS
El Sistema AccuVisión para Gerentes en Oficina mide las competencias de supervisión. Las habilidades que se miden son:
- Trabajo en equipo,
- Estilo situacional de liderazgo.
- Influencia
- Iniciativa
- Análisis y solución de problemas.
Los conocimientos técnicos y la experiencia del candidato no son evaluados por el sistema y no se toman en cuenta para elaborar este informe. El reporte de cada persona está basado en sus respuestas específicas a las situaciones presentadas en el simulador.
El informe está estructurado en cuatro capítulos:
Carátula
La primera información que suministra el informe es el porcentaje de personas han tenido éxito en su trabajo con la misma calificación que el candidato ha obtenido en la evaluación. Es decir que mide la probabilidad de éxito del candidato.
Sección I: Calificación Relativa de Habilidades
Esta sección proporciona la definición de cada una de las habilidades y el nivel de desempeño relativo obtenido por el participante en cada una de ellas, de la más desarrollada a la menos desarrollada. Aquellas habilidades en las que el resultado del participante fue arriba del promedio está marcada con una "X". Esta información puede usarse para planear la capacitación del participante. La capacitación debe de considerar todas las habilidades que no tienen una "X", empezando con la que obtuvo la menor
Sección II: Análisis de Habilidades y Tareas
Esta sección proporciona un análisis de las tareas comprendidas en cada una de las habilidades evaluadas por el sistema. El desempeño del participante en cada tarea se clasifica como aceptable o necesita ser mejorado. Esta información puede usarse para planear la capacitación futura del participante en cada una de las habilidades.
Sección III: Estrategias para Mejorar el Desempeño
Esta sección sugiere actividades que el participante puede realizar para mejorar su desempeño en las habilidades que necesitan mayor desarrollo. Estas estrategias de desarrollo pueden usarse para preparar e implementar un plan de capacitación.
La definición de cada competencia y las actividades involucradas para cada una de ellas son:
Competencia: TRABAJO EN EQUIPO
Definición
La habilidad de motivar y animar a otros a actuar y participar.
Actividades
- Resolver diferencias de opinión que surgen entre los miembros del equipo.
- Mantener la confidencialidad de la información.
- Darse cuenta y reconocer los esfuerzos y resultados positivos de los miembros del equipo.
Competencia: ESTILO SITUACIONAL DE LIDERAZGO
Definición:
Determinar cuando usar un estilo participativo o directivo en forma efectiva, de acuerdo a la condiciones de la situación en particular.
Competencia: INFLUENCIA
Definición
La habilidad de orientar y guiar en forma activa, las acciones y el pensamiento de otros. Incluye la habilidad de orientar a otros y proporcionarles enseñanza para mejorar sus resultados.
Actividades
> Hablar con los miembros del equipo sobre situaciones y hechos personales que afectan sus resultados.
> Modificar actividades de trabajo propias o de otros para atender demandas inesperadas de trabajo o problemas no previstos.
> Usar las asignaciones de trabajo para desarrollar habilidades y capacidades de los miembros del equipo.
> Proporcionar retroalimentación específica y útil a los miembros del equipo en forma individual.
> Solicitar a los miembros del equipo puntos de vista y opiniones para mejorar procedimientos.
> Desarrollar proyecciones y estimaciones realistas en relación a la productividad, necesidades de apoyo, etc., para optimizar tanto la productividad como la moral.
Competencia: INICIATIVA
Definición
La voluntad de actuar, tomar decisiones y defender puntos de vista cuando se es objetado.
Actividades
> Determinar que asuntos tiene que resolver por sí mismo y cuáles deben de turnarse a un nivel superior.
> Actuar para resolver problemas operativos.
> Defender puntos de vista propios cuando es objetado.
Competencia: ANÁLISIS Y SOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS
Definición
La habilidad de analizar problemas y tomar cursos de acción para resolverlos. Incluye la habilidad para fijar prioridades en forma efectiva para resolver actividades y demandas de trabajo en conflicto, identificar situaciones de trabajo y personales que impiden un óptimo desempeño y actuar para
resolverlas.
Actividades
> Reconocer cuando un problema es causado por sistemas/procedimientos inadecuados y cuando es causado por el desempeño de la persona.
> Modificar sistemas/procedimientos de trabajo para mejorar la efectividad de la unidad de trabajo.
> Evaluar las fuerzas y debilidades individuales de los miembros del equipo.
> Revisar y responder a las demandas administrativas de los miembros del equipo.
> Evaluar las consecuencias de las decisiones.
> Tomar decisiones en base a la importancia/urgencia de demandas de trabajo en conflicto.
A continuación incluimos dos ejemplos de estrategias para mejorar
el desempeño en aquellas competencias en las que el evaluado presenta
oportunidades de desarrollo.
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
Competencia: INFLUENCIA
Actividad: Modificar actividades de trabajo propias o de otros para atender demandas inesperadas de trabajo o problemas no previstos
> Cuando tenga problemas, pida ayuda a sus compañeros. Es muy probable que otros ya hayan estado antes en problemas o situaciones similares. No pierda tiempo y energía tratando de resolver problemas para los cuales alguien puede tener las soluciones.
> Cuando tenga problemas, pida ayuda a los miembros de su equipo. La solución grupal de los problemas generalmente produce buenos resultados y acelera la implementación de medidas correctivas.
> Dedique tiempo para evaluar las causas de un problema antes de generar posibles soluciones. Es muy frecuente que la acción sea dirigida hacia los "síntomas" y no a las causas del problema. Por ejemplo, las horas extras en un departamento pueden ser excesivas y estar causando problemas con el presupuesto. Pero si la causa del problema (ej., personal escaso, programación defectuosa, falta de coordinación con otros departamentos, etc.) no se identifica con precisión, no se pueden iniciar las acciones correctivas.
> Mantenga un registro de los problemas que se han presentado en los trabajos asignados. Revise periódicamente este registro y localice las tendencias (los problemas se deben a la falta de comunicación, a una programación defectuosa, etc.). Utilice esta lista para anticipar problemas futuros y planear estrategias para resolverlos.
> Evite no tomar acción debido a la magnitud o complejidad de algún problema. Si es posible, separe el problema en partes para solucionar cada una en forma independiente. Tenga en mente que mientras no se encuentre la solución "ideal", las acciones que mejoren la situación parcialmente, tienen un valor significativo.
> Monitoree y evalúe los resultados de sus decisiones y mantenga una posición flexible. En caso de ser necesario, modifique sus decisiones de acuerdo a la eficacia que tengan las acciones implementadas.
> Reúnase en forma periódica con cada miembro del grupo para revisar el avance de los trabajos que les han sido asignados. Compárelo con lo programado y pregunte si cree que habrá problemas.
> Al modificar las actividades de trabajo y los tiempos de entrega, considere las consecuencias que se producirán en las relaciones entre los empleados y en su motivación.
> Identifique oportunidades de capacitación relacionadas con la anticipación y solución de problemas, planeación de proyectos y administración del cambio.
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
Competencia: INFLUENCIA
Actividad: Usar las asignaciones de trabajo para desarrollar habilidades y capacidades de los miembros del equipo.
> Al delegar tareas, aproveche las mejores habilidades que tengan los miembros del equipo. No todos los miembros del equipo son capaces para hacer todo tipo de tareas.
> Distribuya el trabajo tomando en cuenta las preferencias de los miembros del equipo, al igual que sus necesidades de desarrollo y crecimiento en el trabajo.
> Distribuya el trabajo de manera justa y equitativa, tomando en cuenta la cantidad de trabajo que cada uno puede realizar y sus preferencias personales para ciertos tipos de tareas. Evite asignar tareas rutinarias y desagradables a la misma persona, simplemente porque lo hace rápido y bien.
> También evite asignar demasiado trabajo a los miembros del grupo altamente capaces y motivados, simplemente porque están dispuestos a aceptar más trabajo. Haga que todos los miembros del equipo compartan la carga de trabajo lo más equitativamente posible.
> Cuando ocurra un error en el desempeño, ayude a los miembros del equipo de trabajo a encontrar y evaluar las razones que lo ocasionaron. Haga hincapié en la importancia de aprender de la experiencia.
> Sea consciente de que los miembros del equipo pueden cometer errores al desempeñar funciones nuevas asignadas con propósito de desarrollo; por lo tanto, en estos casos usted tendrá que modificar sus expectativas de desempeño.
> Involucre a los miembros del equipo con mayor antigüedad en el adiestramiento y capacitación de los empleados más nuevos.
> Comparta su autoridad con otras personas. Por ejemplo, permitiendo que algún miembro del grupo dirija las juntas, pidiéndoles su opinión en decisiones importantes, etc.
> Identifique oportunidades de capacitación relacionadas con el proceso de planeación para el mejoramiento del desempeño.
Ver demo del simulador basado en video.
Ver ejemplo del reporte completo (PDF)
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