. En ocasiones un candidato que viene muy recomendado por la gerencia no obtiene buenos resultados en la evaluación. ¿Cómo manejar esta situación?
. ¿La experiencia afecta los resultados de la evaluación?
. ¿Qué se debe explicar a los candidatos que preguntan por qué se les pide información sobre su raza y edad? ¿Es obligatorio suministrar esta información.
. ¿Cómo fue desarrollado y validado el simulador Accuvision?
. ¿Los resultados de la evaluación deberían ser incorporados al resto de la documentación de los candidatos no aceptados?
. ¿Qué debería decirle a un candidato que siente que comparar su perfomance con individuos de otras organizaciones es injusto o inadecuado?
. ¿Cómo se debe responder a un candidato que considera que ninguna de las opciones refleja “la mejor manera” de manejar una situación?
. ¿Qué responder a un candidato que considera que comparar su perfomance con una persona con mucha mas experiencia es injusto y puede conducir a decisiones equivocadas?
. ¿Cómo se puede validar el simulador para asegurarse que las habilidades incluidas en el mismo son iguales a las habilidades requeridas por el puesto de trabajo en su empresa?
En ocasiones un candidato que viene muy recomendado por la gerencia no obtiene buenos resultados en la evaluación. ¿Cómo manejar esta situación?
Los seleccionadores o gerentes a veces desacuerdan con el resultado de las evaluaciones basadas en el conocimiento personal de un individuo. Es importante comprender que la evaluación mide competencias en forma independiente del conocimiento técnico o de la experiencia. Puede ocurrir que ciertos factores que inciden en la perfomance y que no son medidos por Accuvision estén influenciando la percepción de la gerencia.
Adicionalmente, el gerente puede estar recomendando una persona basándose en el trabajo actual de la persona que quizás requiera un conjunto muy distinto de competencias que las requeridas en la nueva posición.
¿La experiencia afecta los resultados de la evaluación?
La evaluación no mide conocimientos específicos de la compañía o familiaridad con los procedimientos de la empresa. En consecuencia, una falsa de experiencia o desconocimiento del ambiente de trabajo no será una desventaja
¿Que se debe explicar a los candidatos que preguntan por qué se les pide información sobre su raza y edad? ¿Es obligatorio suministrar esta información?
Esta información es utilizada para ayudar a nuestra organización a realizar estudios demográficos que son de utilidad. Si la situación no es cómoda puede dejar esas preguntas en blanco sin afectar los resultados de la evaluación.
¿Cómo fue desarrollado y validado el simulador Accuvision?
El simulador Accuvision fue desarrollado por AlignMark y validado en diversas organizaciones de todo tipo. Diferentes evaluaciones han confirmado la relevancia de AccuVision como una herramienta confiable de selección y evaluación.
¿Los resultados de la evaluación deberían ser incorporados al resto de la documentación de los candidatos no aceptados?
Los resultados de la evaluación pueden ser agregados al resto de la documentación de los candidatos rechazados siempre que la información se guarde en un lugar seguro y confidencial. Los resultados de Accuvisión deben ser tratados con la misma confidencialidad que el resto de los documentos (otros tests, entrevista, datos, etc.)
¿Qué debería decirle a un candidato que siente que comparar su perfomance con individuos de otras organizaciones es injusto o inadecuado?
Este tema fue considerado entodas las etapas de desarrollo y validación del sistema AccuVision. Numerosas organizaciones y empresas han participado en el desarrollo y y validación de los materiales. Durante el proceso de validación cada ítem del sistema fue analizado para asegurar que la respuesta “correcta” no era específica de una sola empresa o industria. En consecuencia, las competencias medidas por el simulador son genéricas y aplicables por igual a diferentes compañías e industrias.
. ¿Cómo se debe responder a un candidato que considera que ninguna de las opciones refleja “la mejor manera” de manejar una situación?
El hecho de que las opciones no reflejan “la mejor manera” o la “manera ideal” de manejar una situación no va en detrimento de la utilidad del sistema. La investigación realizada durante el diseño y validación del sistema lo confirma. Una opción como la planteada hubiera sido transparente para la mayoría de los que toman la evaluación y en consecuencia, hubiera sido sin valor como un ítem de la evaluación-
¿Qué responder a un candidato que considera que comparar su perfomance con una persona con mucha mas experiencia es injusto y puede conducir a decisiones equivocadas?
En el momento de desarrollar y validar el simulador Accuvision se ha puesto especial énfasis para asegurar que los resultados no fueran una función de la experiencia en una determinada posición. De este modo el sistema mide competencias generales del trabajo que no son afectadas por la experiencia anterior en esa posición. En consecuencia, las comparaciones son apropiadas y significativas
¿Cómo se puede validar el simulador para asegurarse que las habilidades incluidas en el mismo son iguales a las habilidades requeridas por el puesto de trabajo en su empresa?
Cada simulador tiene disponible una lista de las habilidades incluidas y que debe ser comparada versus la lista de destrezas del puesto de la empresa. Esta comparación debe ser realizada por personal de la empresa que tenga un conocimiento minucioso del puesto de trabajo
En caso de dudas es posible organizar una sesión de trabajo para que un grupo de la empresa elija las “mejores” y las “peores” para cada situación.
Si el puntaje del test para las mejores opciones da un número alto (por ejemplo 9) y el puntaje para las peores da un número bajo (por ejemplo 3), entonces los puestos son semejantes y el test es un buen predictor del éxito de cada postulante en el puesto de trabajo.
